По данным нашего исследования, более 60% НКО в России ищут фандрайзеров дольше трёх месяцев, а порой поиск растягивается и на год (у 23,5% организаций на момент проведения исследования соответствующие вакансии оставались открытыми дольше года).
Гендиректор рекрутинговой компании «Эллектус», основательница HR-робота Sever AI и сервиса JungleJobs, преподаватель РАНХиГС и ВШЭ Евгения Дворская говорит, что найти хорошего фандрайзера — это как найти очень крутого «сейлза» с набором уникальных моральных качеств и ценностей. Проще говоря, задача не из лёгких. Ведь в обычной бизнес-жизни это совершенно отдельные категории людей: хорошие продажники, как правило, агрессивны и ориентированы на результат и деньги, а эмпатия и душевность — редкие качества для них. Ровно поэтому и затягивается поиск: в НКО ищут не просто специалиста, а редкое сочетание качеств.
Но искать специалиста надо. Тогда возникает вопрос: как? Мы попросили Евгению дать несколько практических советов работодателям.
1. Начните с честного описания вакансии
Одна из главных ошибок найма — попытка «продать» вакансию, сгладив углы.
Но при описании важен честный баланс между сильными сторонами и ограничениями. Важно прямо писать не только плюсы, но и минусы — и формулировать их из сильной позиции. Например, «мы небольшая команда» для кого-то станет минусом, а для кого-то — преимуществом (меньше бюрократии, больше влияния).
Чем прозрачнее описание, тем выше шанс, что к вам придут нужные вам кандидаты.
2. Ищите вне сектора — там больше шансов
Многие сильные фандрайзеры приходят не из НКО, а из бизнеса, маркетинга или продаж. И это не проблема, а возможность для вашей организации.
Такие кандидаты часто приходят за смыслом и ценностями — но при этом сильно романтизируют сектор. Поэтому на старте важно не только «продать» им миссию, но и честно объяснить реальность: рассказать про ресурсы, темп, ограничения.
Парадоксально, но именно на «излёте» корпоративной карьеры чаще всего можно найти сильных и мотивированных людей. Особенно сейчас, когда в попытке оптимизации сокращения затрагивают разные сферы российского бизнеса, люди могут быть готовы порой пойти даже на более низкие зарплаты. Ведь в том же российском ИТ-секторе людей увольняют довольно много, а новые вакансии не открывают, внедряя вместо этого ИИ-технологии.
Если на этапе собеседования кандидат говорит, что способен за месяц привлечь миллион, то стоит задать ему больше вопросов.
На собеседовании важно идти через конкретные кейсы и отталкиваться от профессионального пути кандидата:
Здесь важно идти по классическому правилу рекрутмента: повторение успешного предыдущего опыта. Если у кандидата он был, причём он повторил его несколько раз, то с высокой вероятностью повторит ещё раз. А вот если такого опыта не было, то таким обещаниям я бы не верила.
3. Оценивайте не обещания, а опыт
Несбывшиеся ожидания — однаиз главных причин, почему фандрайзеры быстровыгорают и уходят.
И здесь решение довольно простое: максимально честный разговор на входе.
Если на старте вы честно скажете человеку, что он будет один, что ему никто не будет помогать, что цель — вот столько миллионов, но он — «один в поле воин», но при этом вы ожидаете определённый результат через два месяца, а если его не будет, то попрощаетесь. Вы не поверите, но те, кто и так бы не справился, откажутся сами.
На практике единицы работодателей так делают. Остальные боятся показаться слишком жёсткими и «спугнуть» потенциального кандидата. Но происходит обратное: неподходящие люди отсеиваются сами, а подходящие — остаются с реалистичным пониманием задач. Конечно, не факт, что и оставшиеся справятся, но вы хотя бы снимете с себя ответственность за чужие ожидания.
4. Убирайте иллюзии на входе
Несбывшиеся ожидания — однаиз главных причин, почему фандрайзеры быстровыгорают и уходят.
5. Финансовые KPI — это нормально
Финансовая цель у фандрайзера должна быть — это очевидно. Но сама по себе она не работает: её нужно декомпозировать (разделять на более мелкие). Например, ставить определённое количество звонков и встреч, которые должен провести специалист.
Если вы нашли того самого специалиста, то на старте нужен очень качественный онбординг (введение в компанию и в актуальные проекты). Человек должен полностью погрузиться и ознакомиться с продуктом. Вы должны чётко озвучить планы на первые три месяца и контролировать промежуточные итоги. Так вы выполните свою часть важной задачи: расскажете о собственных ожиданиях и проконтролируете выполнение промежуточных цифр. А уже от самого специалиста зависит выполнение его части работы.
К чему все эти разговоры,
смотрите в исследовании
фандрайзеров и их нанимателей
